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En charge des ressources humaines, plus précisément de la formation, ou dirigeant d’entreprise, le moment est venu de se pencher sur la manière dont vous allez favoriser le développement des compétences de vos collaboratrices et collaborateurs. Pour cela, le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, est l’outil de pilotage idéal. Il permet de structurer la politique de formation de votre entreprise : traçabilité des actions, prévisions budgétaires, planification sur une période donnée, respect des objectifs, etc. Décryptage.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est un document élaboré par et pour le collectif d’une entreprise. Il concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Ce document détaille les objectifs visés en matière de formations, de bilans de compétences, de VAE (validation d’acquis d’expérience) ainsi que d’action d’apprentissage. Et la manière avec laquelle ils vont être atteints pour répondre à des besoins en compétences.
Le plan de développement des compétences référencie deux types de formations, obligatoires et non obligatoires, que nous détaillerons plus loin dans l’article.
En définissant et en formalisant le plan de développement des compétences, l’entreprise :
- adapte et développe les compétences des employés utiles à leur fonction ou à leur poste de travail ;
- favorise le maintien dans l’emploi et les évolutions professionnelles des salariés ;
- accompagne les changements technologiques et organisationnels de l’entreprise ou du marché ;
- organise le calendrier et les modalités de réalisation des actions de développement des compétences ;
- s’assure de la cohérence entre les besoins identifiés et les moyens mobilisés pour y parvenir.
Comment se construit le plan de développement des compétences ?
Étape 1 : un audit pour recueillir et comprendre les besoins
Pour parvenir à la construction d’un plan de développement des compétences auquel tout le monde adhère, deux sources de données vont devoir matcher : les besoins émis par la direction pour répondre aux évolutions de l’entreprise et les attentes des collaborateurs.
D’un côté, une stratégie globale et des objectifs à atteindre échangés avec la direction. Et de l’autre, en appui de l’ensemble des services que composent l’entreprise, les RH vont répertorier les actions de formations souhaitées à court, moyen et long terme.
Pour la dernière étape de cette phase, il peut être pertinent de proposer une liste de sujets (et d’avoir à chaque fois, en face, une formation qui correspond) aux employés pour qu’ils émettent des souhaits. En donnant la possibilité de choisir aux salariés, ils sont ainsi parties prenantes de leur parcours de formation. Et in fine, plus volontaires et engagés dans le processus de formation.
De tout cela doit donc découler le plan de développement des compétences et la manière dont il sera opérationnellement déployé.
A noter : si l’entreprise a conclu un accord concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation professionnelle provenant de cet accord détermineront le contenu du plan de développement des compétences.
Étape 2 : l’organisation du budget et du planning
Une fois cette liste stabilisée, les managers et RH valident ou non ces demandes. Et ces choix sont guidés par plusieurs variables : la cohérence entre les souhaits des collaborateurs et les priorités stratégiques de l’entreprise, les prévisions budgétaires consacrées à ces actions, les objectifs fixés à court, moyen et long terme, etc.
Une fois tous ces éléments sur la table, la direction décide alors du terrain de jeu dédié au plan de développement des compétences. Au stade de projet, ce plan est alors présenté au représentant du personnel.
A noter : depuis le 1er janvier 2019, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement de leur plan par les opérateurs de compétences (OPCO). Ce financement concerne les coûts de l’action, la rémunération des salariés et les cotisations sociales, ainsi que les frais annexes (transport, hébergement et restauration).
Étape 3 : la consultation du comité social et économique (CSE)
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences doit être obligatoirement présenté au comité social et économique (CSE).
Il prendra ainsi la forme d’un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement de compétences qui sera discuté et possiblement ajusté en prenant en compte les suggestions des élus.
Étape 4 : la mise en œuvre du plan de développement des compétences
Une fois la consultation du CSE réalisée, la direction peut officiellement informer les salariés de la mise en œuvre du plan de développement des compétences. S’agissant d’un outil de pilotage, ce plan n’est pas figé et peut tout à faire évoluer en fonction d’éléments nouveaux à prendre en compte : des changements organisationnels ou technologiques soudains, de nouveaux collaborateurs ayant un besoin de formation, etc.
Étape 5 : l’impact de ce plan sur l’entreprise et ses salariés à évaluer
Afin de s’assurer des bonnes connexions entre la stratégie souhaitée par la direction et les montées en compétences visibles des salariés, il est indispensable d’évaluer l’impact de ce plan de développement des compétences.
Et donc, en fonction, d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes. Cette agilité permet de faire perdurer l’engagement de l’entreprise dans la formation de ses salariés.
En formant ses salariés, l’entreprise actionne plusieurs leviers dont les bénéfices sont à estimer : votre entreprise s’adapte-elle mieux et plus rapidement aux changements ? Les compétences de vos salariés progressent-elles ? Est-ce que cela a un impact sur leur motivation, leur implication et leur bien-être au travail ?
Quels types de formations sont proposées dans un plan de développement des compétences ?
Les formations dites « obligatoires »
Tout d’abord, qu’entend-on par « obligatoire » ?
Le Code du travail, à travers l'article L6321-2 définit la formation obligatoire pendant le temps de travail comme : « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ». Ces dernières constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Concernant la notion d’obligation, elle peut être précisée par le fait que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. » (article L6321-1)
Ces formations sont souvent « réglementaires », donc par nature, obligatoires. Prescrites par un texte (loi, règlement, convention collective…), elles sont souvent prévues pour des métiers qui ne peuvent être exercés qu’en suivant un nombre d’heures minimum de formation. Par exemple, la formation professionnelle CACES pour les caristes, manutentionnaires, logisticiens qui utilisent des nacelles, grues ou transpalettes.
A ce titre, si le salarié refuse de participer à une formation obligatoire, cela peut constituer un motif de licenciement.
Les formations non obligatoires
Le plan de développement des compétences peut proposer des formations non obligatoires qui correspondent à une montée en compétences du collaborateur sans forcément être en lien direct avec le poste occupé.
Bon à savoir : le plan de développement des compétences recense également les bilans de compétences et les VAE (validation des acquis de l’expérience).
En somme, le plan de développement des compétences a pour objectif de proposer des formations afin de maintenir l’employabilité des salariés, prenant en compte l’évolution constante de l’environnement de travail. Et est également un levier de progression individuelle et collective qui participe à l’épanouissement professionnel de chacun et au bien-être de tous au travail.
Autre sujet : la mobilisation du compte personnel de formation (CPF)
Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’entreprise peut proposer à ses salariés de mobiliser leurs crédits CPF pour financer tout ou partie d’une action de formation choisie.
L’utilisation des droits disponibles sur le compte personnel de formation intervient uniquement avec l’accord du salarié. Cette option s’avère intéressante pour les 2 parties. L’entreprise intègre cette source de financement dans le calcul de son budget formation. Et pour l’employé, cela peut lui permettre de réaliser une formation plus longue, plus qualitative ou plus pertinente.
Précision importante, il est impossible d’activer le CPF d’un salarié dans deux cas de figure :
- la réalisation d’une formation obligatoire
- un projet de formation dans le but de maintenir l’employé dans un emploi spécifique.
Entretien et bilan professionnel : des étapes qui nourrissent le plan de développement des compétences
L’entretien professionnel à organiser tous les 2 ans
La loi du 5 mars 2014 a rendu l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans pour toutes les entreprises.
Précision. Il faut bien dissocier l’entretien d’évaluation de cet entretien professionnel. Ici, l’objectif n’est pas d’évoquer les objectifs et performances du salarié mais de faire le point sur son évolution de carrière et ses besoins en formation. L’enjeux pour le manager est donc de concilier les besoins du salariés et les enjeux de l’entreprise. Le plan de développement des compétences peut évidemment être évoqué lors de ces entretiens. Les retours des salariés lors de cet entretien permettront ainsi de l’ajuster au fil de l’eau.
A noter : un salarié ayant eu une longue absence doit systématiquement avoir un entretien à son retour. C’est le cas notamment pour un congé maternité, congé parental, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie ou accident de plus de 6 mois.
Bilan professionnel à 6 ans
Au bout de 6 ans de présence d’un employé, la loi a également prévu l’obligation pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus de procéder avec lui à un état des lieux récapitulatif : le bilan professionnel.
Il permet notamment d’examiner si ce qui avait été projeté et décidé lors des entretiens professionnels a bien été organisé. Ce bilan a pour objectif de vérifier trois points clés des 6 dernières années que l’article L6315-1 précise. Ce bilan permet donc d’apprécier si le salarié a :
- suivi au moins une action de formation (ou un bilan de compétences) ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Là aussi, le plan de développement des compétences peut être évoqué lors de ce bilan.
Attention aux sanctions !
En ne respectant pas le rythme de ces entretiens et des formations, les entreprises s’exposent à des sanctions. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés notamment, si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son CPF est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. Soit 3000€ crédités sur le Compte Personnel de Formation (CPF).
Si l’entreprise fait moins de 50 collaborateurs, rien n’est précisé dans la loi. Cependant, il est fortement conseillé de respecter ces obligations.
Conclusion
Le plan de développement des compétences est un très bon outil RH pour construire votre stratégie de formation. Prendre soin de développer les compétences de ses salariés est un levier de motivation qui renforce le sentiment d’appartenance et l’estime de soi. Également, la formation permet de fidéliser ses employés. En gagnant en compétences, ils appréhendent mieux leurs missions et peuvent, s’ils le souhaitent, évoluer en interne.
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